Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область
Взять однокомнатную квартиру в ипотеку цены > Семейное право > Как составить график обучения персонала образец

Как составить график обучения персонала образец

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных.

Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Построение системы обучения — процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых.

Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании. На момент определения руководством необходимости систематизированного обучения персонала компания находилась на этапе активного роста и перехода на новый уровень развития.

Обучение, проводившееся ранее, было хаотичным и малоэффективным, а участники, как впрочем и внутренние заказчики, имели смутное представление о его целях и конечном результате. Поэтому прежде всего была проведена диагностика существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему обучения. Благодаря ей была получена полная картина уже сложившейся схемы обучения и выявлены ее слабые места. Диагностика проводилась при участии руководителей всех подразделений.

В результате проведенного исследования была сформирована общая концепция системы обучения , обозначившая:. В целом система обучения была создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава компании и включенных в кадровый резерв сотрудников. В основу будущей системы обучения была положена разработанная ранее модель компетенций, позволяющая четко определить степень профессионализма сотрудников на разных этапах — найма, адаптации, продвижения, аттестации.

Таким образом, различные формы оценки в зависимости от поставленных задач , предшествующие внедрению разработанной концепции, позволили выявить потребность в обучении у отдельных работников, а также четко спланировать его методы и направления. Рассматривая план индивидуального обучения и развития сотрудника, следует отметить, что при подборе персонала руководство компании использовало два пути:.

В первом случае принятый сотрудник на начальном этапе работы не требует затрат на обучение и имеет доступ только к внутренним обучающим ресурсам компании. Исключением может быть обучение, связанное со стратегическими целями компании, или на укрепление командного духа.

В дальнейшем, по истечении определенного периода и при высоких рабочих показателях, он получает доступ к той части системы обучения, которая влечет за собой финансовые затраты для компании. Во втором случае при трудоустройстве молодых специалистов, не соответствующих или не полностью соответствующих требованиям к должности, использовалась специально разработанная модель их подготовки.

Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является очень ценным для молодого работника. Кроме того, ему предоставляются достойные условия труда и возможности роста, как карьерного, так и профессионального. Исходя из этого, в процессе формирования предложения о работе с потенциальным сотрудником оговариваются следующие условия:.

Таким образом, компания получает высокомотивированного на достижение результатов сотрудника, самостоятельно повышающего свой уровень знаний. В процессе повышения уровня квалификации молодой специалист может использовать такие внутренние ресурсы компании, как корпоративная библиотека, специально подобранные видеокурсы и программы дистанционного обучения, а также перенимать опыт у более профессиональных коллег практика наставничества является частью индивидуальной программы обучения.

По прошествии определенного периода, регламентированного действующим положением об обучении, сотруднику предоставляется возможность участвовать в организовываемых компанией программах обучения с привлечением внешних специалистов. По результатам проведенной в конце года аттестации, в случае необходимости сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение как по инициативе его руководителя, так и по собственному желанию после согласования с руководством.

Согласно стратегическим целям и задачам компании не менее важной частью общей системы стало обучение подразделений или отдельных групп сотрудников. На этапе активного роста компания планировала завоевать неосвоенные ранее доли рынка и сформировать новый портфель клиентов и услуг.

Увы, текущая оценка показала, что большинство сотрудников нуждается как в дополнительных навыках и знаниях для достижения желаемого результата, так и в укреплении и развитии уже имеющихся. В связи с этим был разработан план обучения с привлечением внешних компаний, учебные мероприятия которых комплексно решали данную проблему и были максимально адаптированы к специфике сферы деятельности компании.

Преимущественно это были тренинги, направленные на решение самой на тот момент актуальной проблемы — коммуникаций с клиентами. По окончании обучения сотрудники проходили анкетирование, целью которого было выяснить их мнение о пройденной программе.

Основным критерием стала оценка возможности использовать полученные знания на практике. Далее, по прошествии двух недель, проводилось тестирование и устные опросы на предмет усвоения слушателями учебного материала. В ряде случаев сотрудники готовили отдельные проекты, закрепляющие полученные знания на практике.

Следующим этапом измерения эффективности пройденного обучения стала оценка показателей деятельности сотрудника — спустя месяц после обучения. После проведения всех оценок результативности пройденного обучения, для сотрудников, уровень знаний которых все еще не соответствовал желаемому, были составлены индивидуальные обучающие программы.

Отдельное внимание в программе обучения было уделено повышению квалификации руководителей и их подготовке к успешному решению стоящих перед ними задач. Для разработки программы компания воспользовалась услугами привлеченных специалистов консалтинговая компания , которые провели диагностику и оценили степень готовности руководящего состава к выполнению поставленных перед ними долгосрочных целей.

На основе проведенного анализа были построены планы обучения с учетом индивидуальных потребностей каждого из руководителей. План включил в себя комплекс обучающих мероприятий сроком на полгода, год и более длительное время программы МВА. Параллельно проводилась работа по формированию кадрового резерва. Руководство компании в рамках разработанной стратегии и утвержденного плана обучения определило потребность в замещении ряда вакантных в будущем должностей, которые должны были освободиться или возникнуть в связи с появлением новых направлений в работе.

Первым этапом было проведение первичного отбора кандидатов во время текущей оценки для включения в кадровый резерв. Вторым этапом стало определение потенциала отобранных сотрудников с помощью процедуры оценки ассесмент-центра, что позволило четко определить наиболее перспективных кандидатов, способных в будущем занять руководящие должности в компании.

И третий этап , заключительный, состоял в разработке специальной программы обучения для кадрового резерва. Длительность обучения составила несколько семестров. Программа включила разделы по стратегическому менеджменту, маркетингу, финансовому планированию, управлению проектами и бизнес-процессами, а также блок по развитию навыков делового общения. Последним разделом общей программы обучения, призванным решить проблему внутренних коммуникаций и слабой командной работы, стали запланированные мероприятия по укреплению командного духа , проведенные как на уровне компании в целом, так и на уровнях отдельных подразделений.

Описанный процесс разработки, внедрения и реализации системы обучения полностью соответствовал целям, задачам и потребностям компании и сотрудников, что изначально являлось основным критерием его успешности. В процессе реализации обучающих программ были выделены и в дальнейшем закреплены наиболее эффективные методы, а также отмечены недостатки, благодаря которым были намечены дальнейшие пути совершенствования системы.

Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований Компании и перспектив развития. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса. Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации ППК :. Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников после утверждения с руководством и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное групповое , внешнее и внутреннее. Корпоративное групповое обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании. Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций. Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:.

План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором Компании. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период.

Программа содержит информацию по:. Организация внепланового обучения по производственной необходимости осуществляется следующим образом:. Определение потребности в обучении по производственной необходимости и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени испытательного срока, ведения конкретного проекта.

Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы компании. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении.

Перед обучением по направлению компании перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в Компании и должности управленческого резерва потенциально способным занять управленческие должности.

Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности. Сроки подготовки кадрового резерва зависят от стратегических целей Компании, планируемых позиций и индивидуальных способностей сотрудника.

С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика.

Обучение сотрудников. Предоставление персонала. Подпись в электронном письме.

Акция месяца 8 88 Как правильно разработать план обучения персонала?

Подходы к бюджетированию. Необходимость разработки бюджета на обучение очевидна. Бюджет помогает руководству компании планировать и контролировать расходы в целом, а службе персонала делегировать организацию учебных мероприятий на основе укрупнённого плана и бюджета обучения. Под бюджетом в этом случае понимается документ, утверждённый руководством компании и содержащий общий размер затрат на обучение, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам обычно по кварталам, по месяцам встречается реже. При раскладке бюджета по кварталам и месяцам необходимо учитывать сезонный фактор и планировать, например, меньшие объёмы обучения на III квартал, а также на январь и май.

Наличие графика обучения по охране труда — это одно из главных условий контроля проверки знаний специалистов и служащих. Как выглядит образец графика обучения по охране труда, разбираемся в этой статье. Охрана труда — это важная составляющая часть любого технологического процесса и не зря этому уделяется пристальное внимание руководства. Главное лицо, отвечающее за ведение этого направления — это инженер по ОТ. К подбору таких кадров работодателю стоит относиться с особым вниманием, так как ответственность на них возлагается довольно большая. Лицо, ответственное за проведение обучения по ОТ, поможет не пропустить сроки. Все специалисты, руководящий состав, а также работники предприятия или иной организационной структуры должны периодически обучаться. Чтобы исключить пропуски сроков прохождения следующей аттестации, руководству организации рекомендуется заранее об этом побеспокоиться и назначить лицо ответственное за организацию и проведение обучения. Им может быть назначен любой из сотрудников, например, специалист по ОТ или инспектор отдела кадров. Лицо, ответственное за составление графика по проверке знаний назначено.

План обучения персонала пример. Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала.

За организацию процесса обучения перед Руководителем Администрации несет ответственность Директор по персоналу. За предоставление ежемесячного отчета по обучению несет ответственность Менеджер по обучению и развитию.

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение персонала должно быть включено в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер. В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Форма заявки для физических лиц. Форма заявки для юридических лиц. Аккредитация по охране труда. Отчет о результатах самообследования деятельности Нижегородского учебного центра ФПС.

Данная форма уникальна. Она разработана с учетом индивидуальных особенностей любого предприятия. Задача кадровика правильно оформлять внутренности предложенной формы, а именно содержание, которое заключается в распределении персонала по графику работы. Внутреннее содержание оформляется с учетом удобства работы не только сотрудников, но и для бухгалтерских расчетов. Работа с программой 1С сокращает временные затраты делопроизводителя на составление графиков работы. Дорогой читатель!

Работники, принимаемые для выполнения работ в электроустановках, должны иметь профессиональную подготовку, соответствующую характеру работы. При отсутствии профессиональной подготовки такие работники должны быть обучены до допуска к самостоятельной работе в специализированных центрах подготовки персонала учебных комбинатах, учебно-тренировочных центрах. Электротехнический персонал до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу должность , связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе в качестве электротехнического персонала свыше 1 года обязан пройти стажировку производственное обучение на рабочем месте. Для обучения работнику должен быть предоставлен срок, достаточный для ознакомления с оборудованием, аппаратурой, оперативными схемами и одновременного изучения в необходимом для данной должности профессии объеме:. Программы подготовки электротехнического персонала с указанием необходимых разделов правил и инструкций составляются руководителями ответственными за электрохозяйство структурных подразделений и могут утверждаться ответственным за электрохозяйство организации. Программа подготовки руководителей оперативного персонала, работников из числа оперативного, оперативно-ремонтного и ремонтного персонала должна предусматривать стажировку и проверку знаний, а для руководителей оперативного персонала, работников из числа оперативного, оперативно-ремонтного персонала еще и дублирование. Работник, проходящий стажировку дублирование , должен быть соответствующим документом закреплен за опытным работником по организации для руководителей и специалистов или по структурному подразделению для рабочих.

План адаптации нового персонала в компании, к сожалению, не всегда Составление графика обучения; Подключение к курсам дистанционного.

Учебный центр должен входить в реестр аккредитованных организаций. Недобросовестные учебные организации экономят на качестве и объеме услуг. Не подписывайте договор, пока не ознакомитесь с учебной программой центра.

В кадровом делопроизводстве существуют два сходных по звучанию, но разных по смыслу понятия: график работы планируемый и график учета работы, или табель составляемый по окончании месяца, с его использованием подводятся итоги. Определимся с базовыми понятиями, рассмотрим варианты оплаты труда с различными режимами труда и образец графика выхода на работу сотрудников, а также другие примеры документов. Итак, в соответствии со ст.

Если офисные работники трудятся, как правило, в условиях пяти- или шестидневной трудовой недели, то, к примеру, сфера обслуживания требует абсолютно другого режима. Тем временем составить график, руководствуясь лишь собственными пожеланиями нанимателя и работника, нельзя — существует масса правил, которые закреплены трудовым законодательством. Отработанное время — основание для оплаты труда для сотрудников с повременым условием его проплаты. Кроме того, особые разновидности представляют собой ночное трудовое время, сверхурочный труд, работа при возможности ненормированного дня.

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью.

Современному бизнесу приходится непросто — его развитие происходит в высококонкурентной среде и для того, чтобы быть лучшим на рынке, недостаточно продавать просто хорошие товары или оказывать качественные услуги. Одним из наиболее мощных инструментов в наше время стал сервис, высокого уровня которого можно добиться только за счет квалифицированного персонала. К большому сожалению владельцев бизнеса, в их двери далеко не каждый день стучатся отлично подготовленные, высококвалифицированные работники. Потому зачастую персонал приходится обучать самостоятельно.

Идеальными продавцами не рождаются, и даже тот, кто без подготовки способен подвигнуть случайного прохожего на спонтанную покупку, — лишь неограненный алмаз, который еще предстоит обработать с учетом специфики отрасли, особенностей товара и устоявшихся в компании правил. Зачастую к подготовке персонала в организациях подходят как к обучению плаванию, скидывая новоприбывшего с лодки в воду. Кто-то кое-как плывет, остальные тонут. Лучший способ избежать этого — составить план обучения менеджера по продажам. И причина тому понятна: от качества подготовки менеджера по продажам главным образом зависит удовлетворенность клиента, а значит, и эффективность работы, и прибыль организации. Хорошо обученный сотрудник способен проявлять самостоятельность, знает, чего от него ожидает руководство, поэтому не воспринимает замечания начальства как придирки. Это повышает уровень его лояльности к компании, снижает текучесть кадров , сближает коллектив.

В этой статье: Определите цели обучения Разработайте содержимое Включите конкретные пункты осуществления 12 Источники. План обучения персонала — это подробный документ, который определяет сам процесс планирования и подачи инструкций. Независимо от того, проходят ли тренировки один на один или в группах, лично или в онлайн-режиме, хорошо разработанный план обучения позволит вам хорошо подготовиться и провести полноценные и эффективные занятия. Помните, что нужно быть максимально подробным, организованным и реалистичным.

Комментариев: 2
  1. Фома

    молодец

  2. Тит

    Жаль, что не смогу сейчас участвовать в обсуждении. Не владею нужной информацией. Но с удовольствием буду следить за этой темой.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
© 2018 Юридическая консультация.